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Gilles LEONARD, Président de JOBBERRY : " Il faut être visible et actif sur les différents réseaux sociaux"
Interview Octobre 2012 – Jobberry
Pouvez-vous présenter votre cabinet Jobberry aux membres Dogfinance.com '
JOBBERRY Recrutement est un cabinet qui vient de fêter ses 5 ans et qui intervient sur les secteurs de la Finance, Entreprise et Banques-Assurances, mais aussi dans les métiers des Ressources Humaines et Commerciaux.
Chacun des consultants a une dominante métier, liée à sa formation ou à son parcours professionnel. Ils sont assistés par des chargés de recrutement expérimentés dont le rôle est d’approcher les candidats et de les assister lors des entretiens.
JOBBERRY Recrutement a également une sœur, JOBBERRY Intérim, qui intervient sur les mêmes secteurs, à l’exception des fonctions commerciales, par le biais de missions temporaires ou de placement, mais également dans le cadre de mission de transition.
Quels types de profils recherchez-vous '
Les profils sont nombreux en fonction des clients. La période actuelle est plus propice à la recherche de candidats confirmés, plus de 5 ans d’expérience.
Les clients attendent aujourd’hui des candidats opérationnels très rapidement, tant techniquement que culturellement.
Les postes classiques sont toujours demandés : Contrôleur de gestion, Consolideur, Responsable Financier. La vigilance en terme de pilotage de cash remet également sur le devant de la scène des postes tels que Trésorier ou responsable comptabilité clients.
Les profils juniors restent toujours recherchés, à condition d’avoir la bonne école et le bon stage. Nos clients nous mandatent également sur ce type de recherche car celle-ci est très volumique en terme de candidature et par là même chronophage.
Quel est votre processus de recrutement '
Dans le cadre d’une première collaboration, nous rencontrons au moins une fois le client sur son lieu de travail, à la fois pour définir avec lui le Job Description mais également pour s’imprégner de l’ambiance de travail.
Ca peut paraître désuet mais c’est un élément incorporel, et en tant que tel ne figurant pas sur le descriptif de poste, mais indispensable.
Une fois que les ajustements sont faits en matière de définition de poste, nous recherchons les candidats potentiels à la fois par annonces, sourcing, mais surtout par approche.
En effet, outre notre base de donnée qui contient un peu plus de 120000 candidats, les différentes cvthèques et les réseaux sociaux ; notre propre réseau constitué par les synergies dégagées entre les consultants (Grandes Ecoles, clubs professionnels, réseaux d’anciens Big Five…) nous permet d’approcher une très grande variété de candidats. En outre les candidats placés sont une mine de recommandations unique.
Chaque candidat identifié fait l’objet d’une première sélection téléphonique destinée à valider les grandes lignes de sa candidature : adéquation par rapport au poste, aspirations, raisons de sa recherche, rémunération.
Une fois cette sélection faite, nous rencontrons les candidats retenus, entre 5 et 10, et envoyons une short-list de 3 à 5 candidats maximum au client.
Celle-ci est accompagnée d’une note de présentation et chaque candidature fait l’objet d’une prise de références effectuée auprès d’anciens managers du candidat dont il nous a donné lui-même les coordonnés.
Généralement le recrutement est clôturé à l’issue de ces étapes, il arrive néanmoins qu’un ajustement soit encore nécessaire, souvent dans le cadre d’une première collaboration, et une nouvelle short-list est alors établie.
La première partie de notre mission s’arrête alors, et la phase deux commence. Elle est également indispensable car s’étale de la période de préavis du candidat jusqu’à la fin de sa période d’essai. Il s’agit là d’un moment sensible pendant lequel le candidat est totalement disponible à d’autres opportunités et au cours duquel il est important de valider que les attentes des deux parties soient atteintes.
Combien de temps prend, en moyenne, un recrutement ' Le candidat doit-il être patient '
La durée d’un recrutement est assez variable, à la fois si le client modifie son job description en cours de route, mais également en fonction de la disponibilité des candidats.
Les fonctions pénuriques telles que les consolideurs, les experts Paye ou les postes financiers demandant des compétences linguistiques développées restent toujours difficile à trouver. Le problème est identique dans le secteur bancaire sur les problématiques SURFI ou Procédures.
De plus la période actuelle n’encourage pas à la mobilité et les candidats prêts à prendre un risque ne le font qu’avec des contreparties pas toujours raisonnables.
Quant à la patience du candidat, elle est complètement liée au process interne du client. Plus les interlocuteurs sont nombreux et différents : Direction Financière, RH, DG, plus le cycle est long.
Une moyenne, même si elle n’est pas vraiment significative, tourne aux alentour de 8 semaines. Cette durée n’inclus par forcément le process de validation final de compagnies étrangères qui doivent faire valider leur recrutement par leur société mère.
Que conseilleriez-vous à nos membres pour augmenter leur chance d’être proposé par un cabinet '
Il faut être visible et actif sur les différents réseaux sociaux. Il ne faut pas hésiter à répondre à des annonces, en adéquation avec son parcours et ses aspirations bien sûr, et à se recommander, ou se faire recommander par des amis ou collègues qui ont déjà été rencontrés.
Il est important également, lors d’un entretien, de montrer que vous n’êtes pas juste là pour prendre la température du marché mais parce que vous avez une vrai motivation pour un changement.
Si avant l’entretien, le cabinet a donné le nom de son client, c’est toujours mieux d’aller faire un tour sur le site Internet de celui-ci.
Quelles sont les fonctions où l’on recrute le plus aujourd’hui '
Il n’y a, malheureusement, aujourd’hui que peu de secteurs ou de fonctions ou les recrutements sont massifs, à l’exception des réseaux bancaires qui y parviennent seuls.
L’agro-alimentaire, la distribution ou certains équipementiers automobiles restent des secteurs où les bons candidats peuvent prétendre à un poste intéressant.
L’année 2013 nous montrera si cette voie est la bonne ou si, encore une fois, le vent obligera les différents acteurs à modifier leur cap.
Gilles LEONARD
Président
Interview réalisée avec Gilles LEONARD, Président de JOBBERRY
Pouvez-vous présenter votre cabinet Jobberry aux membres Dogfinance.com '
JOBBERRY Recrutement est un cabinet qui vient de fêter ses 5 ans et qui intervient sur les secteurs de la Finance, Entreprise et Banques-Assurances, mais aussi dans les métiers des Ressources Humaines et Commerciaux.
Chacun des consultants a une dominante métier, liée à sa formation ou à son parcours professionnel. Ils sont assistés par des chargés de recrutement expérimentés dont le rôle est d’approcher les candidats et de les assister lors des entretiens.
JOBBERRY Recrutement a également une sœur, JOBBERRY Intérim, qui intervient sur les mêmes secteurs, à l’exception des fonctions commerciales, par le biais de missions temporaires ou de placement, mais également dans le cadre de mission de transition.
Quels types de profils recherchez-vous '
Les profils sont nombreux en fonction des clients. La période actuelle est plus propice à la recherche de candidats confirmés, plus de 5 ans d’expérience.
Les clients attendent aujourd’hui des candidats opérationnels très rapidement, tant techniquement que culturellement.
Les postes classiques sont toujours demandés : Contrôleur de gestion, Consolideur, Responsable Financier. La vigilance en terme de pilotage de cash remet également sur le devant de la scène des postes tels que Trésorier ou responsable comptabilité clients.
Les profils juniors restent toujours recherchés, à condition d’avoir la bonne école et le bon stage. Nos clients nous mandatent également sur ce type de recherche car celle-ci est très volumique en terme de candidature et par là même chronophage.
Quel est votre processus de recrutement '
Dans le cadre d’une première collaboration, nous rencontrons au moins une fois le client sur son lieu de travail, à la fois pour définir avec lui le Job Description mais également pour s’imprégner de l’ambiance de travail.
Ca peut paraître désuet mais c’est un élément incorporel, et en tant que tel ne figurant pas sur le descriptif de poste, mais indispensable.
Une fois que les ajustements sont faits en matière de définition de poste, nous recherchons les candidats potentiels à la fois par annonces, sourcing, mais surtout par approche.
En effet, outre notre base de donnée qui contient un peu plus de 120000 candidats, les différentes cvthèques et les réseaux sociaux ; notre propre réseau constitué par les synergies dégagées entre les consultants (Grandes Ecoles, clubs professionnels, réseaux d’anciens Big Five…) nous permet d’approcher une très grande variété de candidats. En outre les candidats placés sont une mine de recommandations unique.
Chaque candidat identifié fait l’objet d’une première sélection téléphonique destinée à valider les grandes lignes de sa candidature : adéquation par rapport au poste, aspirations, raisons de sa recherche, rémunération.
Une fois cette sélection faite, nous rencontrons les candidats retenus, entre 5 et 10, et envoyons une short-list de 3 à 5 candidats maximum au client.
Celle-ci est accompagnée d’une note de présentation et chaque candidature fait l’objet d’une prise de références effectuée auprès d’anciens managers du candidat dont il nous a donné lui-même les coordonnés.
Généralement le recrutement est clôturé à l’issue de ces étapes, il arrive néanmoins qu’un ajustement soit encore nécessaire, souvent dans le cadre d’une première collaboration, et une nouvelle short-list est alors établie.
La première partie de notre mission s’arrête alors, et la phase deux commence. Elle est également indispensable car s’étale de la période de préavis du candidat jusqu’à la fin de sa période d’essai. Il s’agit là d’un moment sensible pendant lequel le candidat est totalement disponible à d’autres opportunités et au cours duquel il est important de valider que les attentes des deux parties soient atteintes.
Combien de temps prend, en moyenne, un recrutement ' Le candidat doit-il être patient '
La durée d’un recrutement est assez variable, à la fois si le client modifie son job description en cours de route, mais également en fonction de la disponibilité des candidats.
Les fonctions pénuriques telles que les consolideurs, les experts Paye ou les postes financiers demandant des compétences linguistiques développées restent toujours difficile à trouver. Le problème est identique dans le secteur bancaire sur les problématiques SURFI ou Procédures.
De plus la période actuelle n’encourage pas à la mobilité et les candidats prêts à prendre un risque ne le font qu’avec des contreparties pas toujours raisonnables.
Quant à la patience du candidat, elle est complètement liée au process interne du client. Plus les interlocuteurs sont nombreux et différents : Direction Financière, RH, DG, plus le cycle est long.
Une moyenne, même si elle n’est pas vraiment significative, tourne aux alentour de 8 semaines. Cette durée n’inclus par forcément le process de validation final de compagnies étrangères qui doivent faire valider leur recrutement par leur société mère.
Que conseilleriez-vous à nos membres pour augmenter leur chance d’être proposé par un cabinet '
Il faut être visible et actif sur les différents réseaux sociaux. Il ne faut pas hésiter à répondre à des annonces, en adéquation avec son parcours et ses aspirations bien sûr, et à se recommander, ou se faire recommander par des amis ou collègues qui ont déjà été rencontrés.
Il est important également, lors d’un entretien, de montrer que vous n’êtes pas juste là pour prendre la température du marché mais parce que vous avez une vrai motivation pour un changement.
Si avant l’entretien, le cabinet a donné le nom de son client, c’est toujours mieux d’aller faire un tour sur le site Internet de celui-ci.
Quelles sont les fonctions où l’on recrute le plus aujourd’hui '
Il n’y a, malheureusement, aujourd’hui que peu de secteurs ou de fonctions ou les recrutements sont massifs, à l’exception des réseaux bancaires qui y parviennent seuls.
L’agro-alimentaire, la distribution ou certains équipementiers automobiles restent des secteurs où les bons candidats peuvent prétendre à un poste intéressant.
L’année 2013 nous montrera si cette voie est la bonne ou si, encore une fois, le vent obligera les différents acteurs à modifier leur cap.
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