La culture du télétravail et de la confiance chez Pennylane - Entretien avec notre DRH

Combien de personnes avez-vous recrutées l'année passée ? Et
que prévoyez-vous pour cette année ?
En 2025, près de 500 personnes ont rejoint Pennylane et nous prévoyons de recruter
entre 400 et 500 collaborateurs supplémentaires cette année. D'ici à fin 2026, l'entreprise
devrait compter au moins 1.400 salariés. Dans ce contexte de forte croissance, nous
recrutons sur l'ensemble des métiers, avec un besoin particulièrement important dans la
tech.
Nous recherchons principalement des profils expérimentés, car notre rythme de
développement rend l'intégration de profils juniors plus complexe. Aujourd'hui, près de
la moitié de nos effectifs travaille sur les sujets produit, data ou design. Les équipes sales
représentent environ 10 à 15 % des collaborateurs, tout comme les équipes support
client.

Avec ce rythme soutenu d'embauches, comment faites-vous
pour intégrer les nouveaux venus ?
Chaque mois, nous intégrons les nouveaux collaborateurs par promotions de 30 à 90
personnes, qui commencent toutes ensemble. Elles passent leurs quatre premiers jours à
Paris, au siège, quel que soit leur lieu de travail par la suite. Cette première étape permet
de présenter Pennylane, sa stratégie, ses outils et ses produits.
Elle est aussi pensée pour créer du lien : déjeuners d'équipe, petits déjeuners, moments
informels ou apéritifs de promotion rythment ces journées afin de permettre aux
nouveaux arrivants de découvrir concrètement la culture de l'entreprise. Ensuite, chaque
collaborateur suit un onboarding plus spécifique, étalé sur plusieurs semaines selon son
métier et son département. Pour le nouvel arrivant, les premières impressions se
construisent très vite. Nous accordons donc beaucoup d'attention à la qualité de son
accueil.

Dans vos offres d'emploi, vous précisez que les postes peuvent
s'effectuer en 100 % distanciel. Quelle est votre politique en
matière de télétravail ?
Aujourd'hui, la quasi-totalité des postes peut être exercée à distance. Cela se reflète
d'ailleurs dans nos chiffres : environ 60 % des collaborateurs sont en 100 % télétravail.
Nous leur permettons, à eux comme à ceux qui ont un mode de travail hybride, de
télétravailler environ deux mois à l'étranger par an s'ils le souhaitent, dans des pays où le
décalage horaire est de deux heures maximum par rapport à la France.
Pour que ce mode de travail fonctionne, on y met beaucoup de moyens. Chaque année,
nos collaborateurs ont le choix entre un budget de 500 euros pour s'acheter du matériel
(chaise de bureau, bureau…) pour exercer dans les meilleures conditions ou avoir accès
à un espace de coworking. Notre politique de « days at the office » prévoit la possibilité
de venir à Paris deux fois par mois, avec billets de train et deux nuits d'hôtel pris en
charge. Toutes les équipes tech reviennent de leur côté tous les trimestres sur plusieurs
jours.
On alloue également un budget à chaque équipe, pour que leurs membres puissent se
retrouver plusieurs fois par an, pour faire le point sur l'activité et passer de bons
moments ensemble (en séjournant par exemple deux jours dans un gîte à la campagne).
L'objectif est de maintenir une cohésion d'équipe. Enfin, nous organisons un séminaire
annuel réunissant l'ensemble des collaborateurs. Après plusieurs éditions organisées
dans des Center Parcs, celui de cette année se tiendra à Versailles avant une soirée à
Paris.

On imagine que cela représente une belle enveloppe, même si
avoir des salariés à distance vous permet d'économiser des
places au bureau. Quel est l'intérêt de mettre la main au
portefeuille pour permettre à des salariés d'être en 100 %
télétravail ?
Pour nous, proposer à certains collaborateurs d'être en 100 % remote est un atout. Si
d'autres entreprises le faisaient il y a cinq ans, elles sont plus rares aujourd'hui : cela
nous permet donc de nous différencier d'autres employeurs. C'est aussi un levier
important de fidélisation.
Certains de nos salariés ont commencé leur parcours chez nous à Paris, en allant au
bureau, puis ont pris la décision de s'installer en province. C'est possible et c'est d'autant
plus intéressant pour eux que nous leur permettons de conserver les mêmes conditions
salariales, sans distinction entre Paris ou d'autres villes.
Enfin, cela nous donne accès à un vivier de talents beaucoup plus large à l'échelle
européenne, pas seulement à Paris. C'est très précieux car en hypercroissance, on
recrute les meilleurs là où ils se trouvent !

Comment vous appropriez-vous l'IA et quel est l'impact sur vos
salariés ?
Nous considérons l'IA comme une véritable opportunité. Il y a quelques années, on a
commencé à intégrer l'intelligence artificielle dans notre produit. Depuis quelques mois,
on l'implémente au sein de nos équipes, en les outillant (on utilise notamment Dust,
« On recrute les meilleurs là où ils se trouvent ! »
Lovable, Notion AI…), en les formant, en créant des agents IA ou encore en nommant des
champions dans chaque département.
Nous voulons que l'IA fasse partie du quotidien de nos salariés pour que leurs
compétences restent à jour. L'idée est de permettre aux collaborateurs d'augmenter leur
champ des possibles dans leur manière de travailler, d'optimiser leur quotidien pour
qu'ils aient moins de tâches répétitives à traiter, qu'ils aient par exemple du temps pour
se former sur des sujets sur lesquels ils sont moins à l'aise.

Sur votre site Internet, vous dites à propos de votre culture
d'entreprise que chez Pennylane, la confiance ne se mérite pas,
elle se donne. Qu'entendez-vous par là ?
Nous accordons une grande autonomie à nos collaborateurs et ils ont tout le loisir pour
prendre des initiatives au quotidien. A titre d'exemple, une personne de mon équipe a
identifié et recommandé un nouvel outil de recrutement, représentant un investissement
de plusieurs centaines de milliers d'euros par an. J'ai challengé sa recommandation pour
en comprendre les fondements, mais je lui ai fait confiance dans sa démarche. Nous
avons adopté cet outil et les résultats ont largement confirmé la pertinence de son choix.
Prendre des initiatives, c'est accepter un processus par nature itératif : tester, ajuster,
construire une première version, puis une deuxième. Lorsque les résultats sont au
rendez-vous, c'est extrêmement stimulant, la courbe d'apprentissage est fulgurante.
Mais il faut aussi être lucide : il arrive que les choses ne fonctionnent pas comme prévu,
que l'on traverse des phases de turbulences où tout semble se bousculer. Dans ces moments-là, c'est la capacité de résilience qui fait la différence, savoir se relever, tirer les
enseignements et repartir.

Et si l'idée proposée par un salarié et adoptée n'est finalement
pas la bonne ?
Ça nous est arrivé de nous tromper. Dans ce cas, le responsable du département
concerné assume la décision et nous retravaillons collectivement pour trouver une
meilleure solution.

Chez Pennylane, la moyenne d'âge est de 33 ans. Dénombrez-
vous beaucoup de jeunes parents ? Si oui, avez-vous pris des
mesures leur étant destinées ?
Oui, on a beaucoup de jeunes parents, raison pour laquelle on a pris des mesures pour
les accompagner. On a notamment formé nos managers pour savoir comment
réceptionner la nouvelle d'un congé maternité-paternité, comment préparer le départ…
A leur retour, les parents qui venaient habituellement au bureau peuvent rester en
télétravail s'ils le souhaitent pendant les premières semaines. On offre aussi un kit de
naissance avec des cadeaux pour le bébé (peluche, body…) et un cadeau aux parents
(soin, cosmétiques…). On propose aux parents trois jours par an d'absence rémunérés si
leur enfant est malade, sans nécessité de justificatif. Nos salariés ont aussi un canal sur
Slack consacré à la parentalité, sur lequel ils s'échangent de nombreux conseils.

Votre site Internet indique : « Nous sommes engagés en faveur
de l'égalité professionnelle entre femmes et hommes. En 2025,
notre index s'établit à 73/100. » C'est assez peu comparé à
d'autres entreprises en réalité. Comment l'expliquer ?
Ce ne sont pas de bons chiffres, effectivement. Ce n'est pas le domaine dans lequel nous
sommes les meilleurs et je ne m'en cache pas. La comptabilité, la finance et certains
métiers de la tech restent des univers historiquement très masculins, mais cela ne doit
pas être une excuse.
Aujourd'hui, environ 35 % de nos salariés sont des femmes. Il y a des équipes dans
lesquelles elles sont encore trop peu nombreuses et je trouve notamment qu'en termes
de diversité pour alimenter les réflexions, ce n'est pas optimal. C'est le cas parmi nos
métiers dans la tech, mais aussi parmi les commerciaux par exemple. Il s'agit d'un sujet
prioritaire sur lequel nous travaillons, notamment en formant les managers aux biais
inconscients ou au management inclusif.

Sur Glassdoor, vos salariés et ex-salariés vous ont donné une
très bonne note globale, avec une satisfaction de 4,5/5. En
revanche, beaucoup pointent du doigt la charge de travail
élevée. Qu'en est-il dans les faits ?
La charge de travail est effectivement soutenue. Mais c'est en grande partie inhérent à la
nature même du projet : nous sommes une entreprise en hypercroissance, qui passe de
1.000 à 1.400 collaborateurs en un an et qui s'étend à l'échelle européenne. Quand
l'ambition est à ce niveau, les sujets se multiplient, les priorités se superposent, et le
rythme est intense. Ce n'est pas un dysfonctionnement, c'est la réalité d'une
organisation qui se construit à grande vitesse.
Le rôle de la direction est essentiel : il nous incombe de garantir un cadre de travail sain
et bienveillant, dans lequel chaque collaborateur peut s'épanouir, donner le meilleur de
lui-même et évoluer sereinement dans son périmètre de responsabilité. Je suis
convaincue que l'exigence et la bienveillance doivent aller ensemble. Notre devoir, c'est
de poser les conditions pour que l'intensité du projet reste un moteur, jamais un frein.
Les managers et les salariés sont formés à la déconnexion, qui est indispensable.
• Index égalité femmes-hommes : une nouvelle progression à pas comptés
• CDD, intérim, freelance… Pourquoi les entreprises du monde entier mettent le frein
sur les embauches durables

Vous n'avez pas de bureaux à vous et avez préféré installer
votre siège dans un espace de coworking WeWork à Paris.
Pourquoi ?
Si on avait choisi de louer nos propres locaux auprès d'un bailleur classique, on aurait dû
s'engager sur un bail de trois, six ou neuf ans. Comme nous sommes en hypercroissance
et que nous proposons à nos salariés de travailler en remote, nous ne savons pas
exactement combien de personnes voudront venir au bureau dans quelques années.
L'avantage d'être dans un espace de coworking comme WeWork est la flexibilité que cela
nous offre. Cette solution nous permet également de bénéficier d'une localisation très
pratique, à proximité immédiate de la gare Saint-Lazare, ce qui facilite les déplacements
des collaborateurs qui viennent ponctuellement au siège depuis d'autres régions ou
pays.

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