Audit et expertise comptable : ça recrute

Un déséquilibre persistant dans le recrutement

Le secteur de l’audit et de l’expertise comptable souffre d’un déséquilibre marqué entre une demande élevée et une offre insuffisante de candidats. Alors que 71 % des postulants trouvent un emploi en moins d’un mois, seuls 6 % des cabinets recrutent aussi rapidement. Ce désintérêt s’explique en partie par une dégradation de l’image des cabinets, particulièrement auprès des jeunes qui évitent la comptabilité générale, préférant des tâches plus valorisantes. Si près de la moitié des professionnels envisagent une carrière à long terme dans ce secteur, une part significative (22 %) y voit un avenir limité. La crise sanitaire a intensifié des conditions de travail déjà tendues, entraînant des exigences accrues en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Les candidats réclament désormais des droits à la déconnexion et des conditions de travail améliorées, rompant avec une époque où les cabinets dominaient le marché du travail.

Les tensions structurelles et l’impact sur les salaires

Les cabinets d’audit et d’expertise comptable font face à une pénurie de talents depuis une décennie, aggravée par leur réputation et des pratiques de rémunération désavantageuses. Aujourd’hui, pour séduire les rares profils spécialisés, notamment en comptabilité générale, les salaires à l’embauche flambent. En Île-de-France, un junior démarre rarement sous 38 000 euros, et des négociations peuvent mener à des montants bien au-delà du marché, accentuant les inégalités salariales au sein des équipes. Ces augmentations de salaire à l’embauche creusent un écart avec les collaborateurs en poste, provoquant frustrations et turnover. Pour limiter ces tensions, certaines structures comme les Big Four adoptent des grilles salariales fixes. Cependant, les primes restent largement insuffisantes : moins de 5 % des salariés reçoivent des bonus annuels significatifs, alimentant un sentiment de sous-évaluation par rapport au travail fourni.

Une attractivité en déclin malgré des initiatives de fidélisation

Pour attirer et retenir les talents, les cabinets misent sur des avantages tels que le télétravail et des mesures innovantes comme la semaine parentale à 80 % rémunérée à 100 %. Ces efforts, bien que salués, restent insuffisants face à la préférence des jeunes talents pour des cabinets plus petits, perçus comme offrant un meilleur cadre de travail. Les grandes structures peinent à inverser une réputation de pression excessive. Malgré ces difficultés, les Big Four demeurent des passages stratégiques pour de nombreux professionnels qui y acquièrent des compétences avant de rejoindre des entreprises plus attractives. Considérés comme des rites de passage, ces cabinets doivent néanmoins repenser leur politique de gestion des talents pour survivre dans un marché de l’emploi devenu extrêmement compétitif.

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