CarrièreLe 04/12/2025
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Lateral hiring : la face cachée du recrutement en finance
Chaque année, des milliers de Summer Analysts rêvent de décrocher une offre full-time. Mais la réalité, c’est que tous ne reçoivent pas le graal à la fin de l’été. Pour ces profils, une autre option se dessine : le recrutement latéral. Moins balisé, souvent plus rapide, mais aussi plus exigeant, ce processus devient une voie stratégique — voire incontournable — dans un marché de l’investissement de plus en plus mouvant.
Le recrutement latéral, c’est quoi exactement ?
Le "lateral hiring" permet à une banque de recruter un candidat ayant déjà de l'expérience — même si ce n’est qu’un summer — pour un poste à plein temps. Ce n’est ni un retour classique post-internship, ni une candidature pour les programmes graduate standards. C’est un marché parallèle, opportuniste, souvent déclenché par des besoins ponctuels (départ, deal flow soudain, réorg interne). Ce mode de recrutement est rapide, exigeant, et parfois très discret.
Un marché saturé, mais pas mort
Depuis 2022, les recrutements full-time ont été sous pression, notamment chez les bulge brackets. Avec des vagues de licenciements et des gel de hiring, les openings sont rares — mais pas inexistants. Certaines équipes ou banques mid-cap continuent de recruter de manière opportuniste. Les candidats doivent donc se positionner en sniper : viser juste, viser tôt. Et ne pas attendre qu’un poste apparaisse sur LinkedIn — il est souvent trop tard à ce moment-là.
Réseautage : l’arme fatale
Dans ce marché caché, le réseau vaut plus que le CV. Contact direct avec des analysts, alumni, headhunters ou même VPs : tout est bon pour remonter l’info en amont. L’objectif : se rendre visible avant même que le besoin soit formalisé. Il faut cibler les équipes actives (TMT, Healthcare, FIG…), proposer un call de 10 minutes, et montrer qu’on est prêt. Le cold-emailing intelligent, l’approche proactive, c’est la norme — pas un hack.
Préparation technique sans faille
Un summer analyst en processus latéral est censé être « plug & play ». Les recruteurs attendent une maîtrise directe des modèles LBO, DCF, des presentations clients, voire des CIM. Pas de place pour l’impro. Il faut aussi savoir « raconter » son summer : qu’as-tu fait concrètement ? Sur quoi as-tu apporté de la valeur ? Prépare-toi à pitcher une expérience précise comme si tu y étais encore. Le storytelling est aussi important que la technique.
Flexibilité et positionnement malin
Accepter une mobilité géographique ou viser une niche sectorielle peut faire la différence. Paris est bouché ? Pense Londres, Dubaï, Milan. Peu d’openings en généraliste ? Vise des groupes spécifiques ou des banques spécialisées. De nombreux candidats latéraux réussissent parce qu’ils ont accepté de sortir du radar traditionnel pour mieux revenir ensuite. Parfois, faire un an dans une boutique dynamique vaut mieux qu’attendre un miracle chez un bulge.
Le timing, facteur X
Le momentum est critique : la plupart des recrutements latéraux se font entre septembre et février, après les summer internships et avant les départs définitifs d’analystes 1. Postuler trop tôt, et tu risques d’être mis en attente. Trop tard, et les postes sont partis. Il faut monitorer les départs sur LinkedIn, garder contact avec tes anciens collègues, et relancer au bon moment. Ne te repose jamais sur une seule piste : le processus est volatil, tu dois jouer plusieurs cartes à la fois.
Conclusion
Le lateral hiring n’est pas un lot de consolation. C’est une stratégie à part entière, qui demande finesse, rapidité, et sang-froid. Dans une industrie où l’offre est volatile et les attentes élevées, ce canal devient l’arme des candidats agiles. Ceux qui maîtrisent le timing, activent leur réseau, et savent se vendre auront toujours une longueur d’avance. Le marché est dur, mais le jeu en vaut la chandelle.
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