Soft skills : votre meilleur atout face aux RH
Longtemps considérées comme secondaires dans les métiers de la finance, les soft skills — ou compétences comportementales — prennent aujourd’hui une place centrale dans les processus de recrutement. Adaptabilité, intelligence émotionnelle et communication deviennent des piliers, au même titre que les savoir-faire techniques.
Les qualités humaines prennent le pas sur les diplômes
Dans un contexte incertain et technologique, les recruteurs ne recherchent plus seulement des experts de la comptabilité ou de la gestion. Ils veulent des profils capables d’évoluer rapidement, de faire preuve de leadership émotionnel et de tisser des liens solides avec l’ensemble des parties prenantes. Le CFO, véritable bras droit du CEO, doit aujourd’hui incarner cette posture d’ouverture et de stabilité, en interne comme devant les investisseurs.
Tester les soft skills pour éviter les erreurs de casting
Alors que le taux de maintien en poste la première année est tombé à 25 % en France, les erreurs de recrutement coûtent cher — humainement et financièrement. Ces échecs sont souvent dus à une mauvaise évaluation des soft skills, ce qui conduit à des intégrations ratées ou à des conflits d’équipe. D’où l’importance grandissante des tests comportementaux lors des entretiens.
Les questionnaires ipsatifs : impossible de tricher
Pour éviter les biais d’auto-perception, les cabinets s’appuient sur des tests ipsatifs, qui forcent les candidats à trancher entre deux affirmations. Fini les réponses consensuelles : le recruteur voit immédiatement si le candidat préfère travailler seul ou en équipe, suivre des procédures ou innover. Ces dilemmes révèlent les vrais traits dominants, utiles pour cerner le tempérament et les préférences professionnelles.
Composer une équipe équilibrée, pas une armée de clones
Au-delà du profil individuel, c’est l’équilibre collectif qui compte. Les recruteurs cherchent à créer des équipes complémentaires, capables de collaborer sans friction. C’est pourquoi certains utilisent des techniques de recrutement prédictif, comme chez Work&You, pour faire correspondre le candidat non seulement aux besoins techniques, mais aussi à la culture et à la dynamique humaine de l’entreprise.
Le test DISC, pour visualiser les personnalités en couleurs
L’un des outils les plus utilisés est le test DISC, qui classe les candidats selon quatre couleurs comportementales : rouge (décideur rapide), bleu (rigoureux et analytique), jaune (communicant optimiste) et vert (cohésif et stable). En finance, les profils rouges et bleus sont les plus prisés. Mais attention : mal assortis, ces profils peuvent entrer en conflit, notamment si les managers ne tiennent pas compte de leurs différences.
Des tests jugés trop lourds par les cadres dirigeants
Si ces tests sont utiles, leur longueur décourage parfois les candidats de haut niveau. Les « C-levels » (CEO, CFO, etc.) doivent parfois poser une journée entière de congé pour passer des tests jugés chronophages et intrusifs. Ce rejet s’explique autant par le temps requis que par la profondeur d’analyse que ces tests impliquent, souvent perçue comme une remise en question inutile de leur expertise.
Conclusion
On ne change pas sa personnalité, mais on peut développer ses compétences relationnelles. Pour les dirigeants, connaître les grands types de profils permet de mieux interagir, gérer les conflits et fédérer. S’informer, se former et utiliser ces outils de manière intelligente devient un véritable avantage stratégique en matière de recrutement et de management
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