Un autre regard sur la Marque Employeur
Isabelle Bastide, PDG de PageGroup en France intervenait récemment sur le JDN au sujet de la Marque Employeur. Réduire l’écart entre perception et réalité, parler projet plutôt que poste, offrir de la confiance : un autre regard.
Du grand groupe à la start-up en passant par la PME, toutes les entreprises doivent développer leur Marque Employeur. Attirer des talents, retenir les bons éléments, faire de ses salariés des ambassadeurs de l’entreprise : les défis sont nombreux.
Se positionner sur des promesses que l’on pourra tenir
Dans certains secteurs hautement concurrentiels se joue depuis plusieurs années une réelle guerre des talents. Il faut alors se démarquer pour attirer, d’une part, les meilleurs, de l’autre, les profils dont on a le plus besoin. Dans cette optique, les entreprises mettent en place des politiques RH innovantes, travaillent sur leur organisation interne, leur mode de management, leur image. De nombreuses initiatives sont ainsi mises en place pour porter à l’externe les atouts de l’entreprise, certains existants, d’autres encore à développer.
Réduire l’écart entre perception et réalité
Mais lorsque l’on fait la promotion non de sa marque ou entreprise telle qu’elle est mais telle qu’on aimerait la voir (ou la voir devenir), on prend le risque de décevoir.
Un point paraît donc essentiel : il faut parvenir à réduire l’écart ente la perception que l’on a d’un métier ou secteur et la réalité. Beaucoup de promesses semblent rompues d’avance par manque de transparence, de justesse dans l’approche ou la communication (parfois aussi par manque de ressources financières ou physiques pour les mettre en œuvre).
Il faut pour les entreprises travailler à cette cohérence entre ce que l’on est et ce que l’on aimerait être. De deux choses l’une alors : soit on vend ce que l’on est, ce qui fait l’essence de l’entreprise et de ses métiers, soit on aspire à autre chose et l’on se donne les moyens d’y parvenir, pour ne pas décevoir.
Concrètement, imaginons que votre entreprise cherche à recruter des commerciaux de talent, des forces de vente : le poste de commercial n’attire plus les profils ESC (moins orientés force de vente, prospection que des BTS action commerciale par exemple). Il faut donc, pour les attirer, montrer d’autres facettes des métiers à dimension commerciale (mettre en avant l’humain, le relationnel, l’aspect conseil).
Mais au-delà de cela, il faut réformer l’approche du métier au sein de votre structure. Certes, les missions d’un commercial auront toujours les composantes négociation/prospection qui rebutent certains profils. Il faudra donc pour les attirer atténuer largement les contours du poste, dans les faits et non simplement dans la communication que l’on fera autour de la fonction. Mettre en avant le fait qu’être commercial, dans votre entreprise, ce n’est pas uniquement faire de la prospection agressive, que la négociation peut être vue comme du management, vous faire l’écho, en somme, de notions qui parlent à ces profils. Sans cela, les entreprises s’exposent à :
– ne pas parvenir à attirer les profils qu’elles recherchent, ou
– ne pas parvenir à conserver ces profils, qui ne retrouveront pas dans la réalité, la promesse qui leur a été faite.
Une piste : parler projet plutôt que poste afin de permettre aux recrues de se projeter dans l’entreprise sur du long terme, au-delà du poste sur lequel elles l’intègrent.
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